36
Ü N S E V E R
X X X
II
Mesela işyeri nakli, işyerinde bölüm kapama, işe başka bir personelin
alınması vb. Bu durumda işçinin önceki işe ve işyerine işe iade olanağı
kalmadığı için işverence öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik
yaratmadan iş teklifi yapmalı, aksi takdirde 4857 sayılı İş Kanunu 22.
maddesi uyarınca iş koşullarında değişik teklif etmelidir. Neticede
işçiye önerilen iş, önceki iş ile aynı şartları ihtiva etmeli ve iş koşulları
ağırlaştırılmamalıdır.
Bunun yanında işe iade edilen ve aynı şartlar ile işe devam eden işçi,
eğer iş akdi feshi sırasında kıdem ve ihbar tazminatı kendine işveren
tarafından ödenmiş ise peşin olarak ödenen bildirim süresine ait
ücret ile kıdem tazminatı, işçinin kararının kesinleşmesine kadar
çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret
ve diğer haklarından mahsup edilir. İşçiye ödenmiş olan ihbar tazminatı
ile kıdem tazminatının miktarı daha fazla ve işçi bakiyesini ödemez ise,
işveren iade edilmesi gereken tazminatları ancak yasal yollardan tahsil
edebilecektir.
Sonuç olarak işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi işveren tarafından
bitmesine rağmen hukukumuzun mahkeme aracılığı ile iş ilişkisinin
eskisi gibi devam ettirmeye çalışması, uygulamada büyük sorunlar
yaratmaktadır. İşveren kendi açısından bitmiş olan iş ilişkisini
mahkeme zoru ile devam ettirmeye çalışırken işçinin işe devam
etmemesi gayreti içinde olması iş ilişkisinin sağlıksız sürmesine
sebebiyet vermektedir.
Bunun yanında iş akdinin feshedilmesi ile işe iade tarihine kadar
geçen 1-2 senelik sürede hayatını devam ettirmek ve yeni bir işe girmek
zorunda olan işçi de, işe iade başvurusunu yaparken ne kadar samimi
olacaktır tartışılır.
İ Ş E İ A D E D A V A L A R I V E U Y G U L A M A D A K I S O R U N L A R
